Kompetenceudviklingsforløb

SPUK udbyder og gennemfører kompetenceudviklingsforløb indenfor det socialpædagogiske felt. Formålet med kompetenceudviklingsforløb fra SPUK er dels faglig pædagogisk opkvalificering og dels at give kursisterne en række værktøjer til at kunne reflektere kritisk over egen pædagogisk praksis. Den faglige pædagogiske opkvalificering tager sigte på netop den hverdag, som kursisten står i på arbejdspladsen. Det betyder, at enhver uddannelse må tage sit udgangspunkt i de udfordringer kursisterne møder i deres arbejde. Og det er ud fra hverdagens udfordringer, kursistens tidligere erfaringer/erhvervede kompetencer og den faglige pædagogiske opkvalificering, at de kritiske refleksioner over egen praksis bliver bragt i spil.

SPUK har erfaring med både små og store kompetenceudviklingsforløb af forskellige varighed. Det kan være korte kompetenceudviklingsforløb over få dage med en enkelt afdeling eller længere forløb over mange måneder/flere år for hele institutioner. Ofte vil længere kompetenceudviklingsforløb være organiseret som AMU-kurser, hvor institutionen vil få dækket en stor del af de udgifter, der er forbundet med et sådant kompetenceudviklingsforløb. Du kan læse mere om AMU-uddannelser her.

Når der arbejdes så intenst i og med praksis, vil det oftest have betydning for den samlede organisation og ofte også for organiseringen af indsatserne. Derfor er ledelsen et helt centralt element i et SPUK-kompetenceudviklingsforløb. Ledelsen er aktive medspillere. Det positive og udviklingsorienterede samspil mellem SPUK og afdelingslederen/forstanderen er forudsætningen for, at forløbet for et ’gennemslag i praksis’.

Når SPUK-uddannelser er så praksisnære, betyder det også, at enhver SPUK-uddannelse er forskellig fra andre (SPUK-) uddannelser. Uddannelsen er så at sige skræddersyet til den praksis den skal opkvalificere og udfordre. Men typiske elementer i en SPUK uddannelse vil være:

Seminarer - hvor der gives inputs, arbejdes med refleksion over egen praksis, og trænes i at omsætte refleksioner til praksis.
Hjemmeopgaver - som dels bruges til refleksion på seminarerne og dels til refleksion hjemme på afdelingen over egen og kollegers praksis. Derudover udfordres kursisterne via opgaverne til at afprøve nogle inputs fra seminarierne i praksis.
Praktikophold – hvor hver kursist besøger andre steder indenfor feltet.
Kulturanalyse – hvor kursisten gennem analyse af andre organisationers kultur ’tvinges’ til at tage stilling til den kultur, som er på hans/hendes egen arbejdsplads.
Coaching - foregår i netværksbaserede uddannelsesgrupper. Der etableres typisk en særskilt gruppe for lederne.

Nedenstående er to konkrete eksempler på, hvordan SPUK tænker uddannelse. Det første eksempel er fra en uddannelse til gadeplansmedarbejdere fra København. Det andet eksempel er fra en uddannelse til opholdsstederne HRC og Solhaven. Der beskrives både uddannelsens indhold i overskriftsform samt læringstænkningen i uddannelserne

Fra gadeplansuddannelsen

Indhold i Gadeplansuddannelsen
Gadeplansuddannelsen består af 15 uddannelsesdage fordelt ud over 8 moduler med forskellige temaer.

Modul 1: Introduktion

Introduktion til uddannelsen – indhold og formål
Forventninger til uddannelsen
At arbejde med udviklingsprojekter og dokumentation
Gensidig præsentation – netværksdannelse
Gadeplansarbejdets rødder og forskellige gadeplansmedarbejder kompetencer

Modul 2: Pædagogisk udviklingsarbejde

Hvornår er målet nået, hvordan kommer man derhen, og hvor målrettet arbejder man mod målet.
Introduktion til udviklingsskemaer med klare mål, delmål, succeskriterier, metoder og milepæle.

Modul 3: Unge i København anno 2008

Sociologiske og socialpsykologiske perspektiver på ungekulturen i København anno 2008.
Særlige ”bydelsanalyser”

Modul 4: Pædagogisk arbejde og metoder på gadeplan

Den pædagogiske indsats i forhold til grupper og subkulturer
Arbejde med: fælles 3. projekter, kontaktskabelse og konflikthåndtering
Udveksling af erfaringer omkring udviklingsprojekt

Modul 5: Tværfagligt samarbejde

Erfaringer fra lokale tværfaglige samarbejdsrelationer

Modul 6: Opsamling på udviklingsforløb

Arbejde med de Bonos hattemodel, energikurve, narrativer og projektbeskrivelse

Modul 7: Kommunikation

Resume af uddannelsens indhold, perspektiveret til deltagernes praktiske hverdag
Formidlingsteori og teknik

Modul 8: Formidling

Ekstern formidling på afsluttende konference
Afslutning og evaluering

Læringstænkning på Gadeplansuddannelsen
Uddannelsen er ikke rettet mod generel pædagogisk praksis, men retter sig specifikt mod gadeplansarbejde i sin bredeste form. Det betyder, at der på kurset vil blive arbejdet med problemstillinger, der knytter sig direkte til gadeplansindsatsen samt det tværfaglige og tværsektorielle samarbejde omkring de unge på gaden.
Der vil på uddannelsen blive arbejdet med den empiri, der udspringer af deltagernes egne praksisser. Forløbet har ikke fokus på teoretisk indlæring. Det betyder, at kun teori, der er i stand til at stille nye spørgsmål eller kaste en nyt lys over den aktuelle pædagogiske praksis, vil blive inddraget i forløbet. Målet er, at undervisningen kan bruges i praksis – ikke, at bestemte teoretiske pædagogiske retninger/teorier bliver indlært (selvom det bestemt ikke gør noget, hvis nogle medarbejdere bliver teoretisk bedre funderet undervejs).
Ydermere er det et selvstændigt formål at udvikle praksis – og ikke alene den enkelte deltagers kompetencer. Det betyder at uddannelsen fra start til slut vil have konkrete udviklingsprojekter og samarbejde i de deltagende bydele som omdrejningspunkt.

Fra medarbejderuddannelsen i Farsø

Indhold i medarbejderuddannelse i Farsø
Medarbejderuddannelsen Farsø er uddannelser for døgninstitutionerne Solhaven, Skjoldborghus og HRC. Uddannelsens indhold er udarbejdet i tæt samarbejde Solhaven, Skjoldborghus og HRC og afspejler derfor den hverdag medarbejderne står i. Uddannelserne er bygget op som et sammenhængende forløb bestående er af mindre AMU-uddannelser.

Modul 1: Intro, målgruppekendskab, magtforhold

Præsentation af uddannelsen; Gruppesamarbejde; Kommunikation; Kreativitet og gruppedynamik; At gå på uddannelse; Kompetencer og kvalifikationer i pædagogisk arbejde; Alternativt CV; Elevernes baggrund; Familie/forældres rolle; De unges fællesskaber; Solhaven / Skjoldborghus rolle i elevernes liv; Solhaven / Skjoldborghus historie; Normaludvikling; Psykosociale og psykiatriske problemer; Relationsmodellen.

Modul 2: Kommunikation, dialog og løsningsfokus

Verbal og nonverbal kommunikation; Løsningsfokuseret tilgang – fokus på løsninger, ikke på problemer; Dialog kontra diskussion; Professionel og privatsamtale; Åbne/ lukkede spørgsmål; Døråbner og dørlukkere; Liniære/ cirkulære spørgsmål; "Gå over på den anden side af broen og bliv!"; Aktiv lytning; Interviewteknik;

Modul 3: Struktur, rammer og rytme

Pædagogiske mål og midler; Struktur som et samlende begreb for interne og eksterne rammer; Fælles og individuelle rytmer; Fælles og individuelle adfærdsnormer, vaner, rutiner samt kultur; Observation og refleksion over kultur hos andre projekter/enheder i Solhaven / Skjoldborghus

Modul 4: Adfærdsregulering og ADL træning

ADL træning; aktivitetsbetingelser, aktivitetsformåen samt mål og observation af ADL-færdigheder; Kognitiv træning af adfærd; Pædagogiske mål og midler; Mangelfuld indlæring/ fejlindlæring /blokering af viden; Adfærdsmæssigt over- og underskud; Nærmeste udviklingszone; Positiv forstærkning og løsningsfokuseret tilgang

Modul 5: Kontaktskabelse og arbejde med relationer

Elementer i kontaktskabelse; Relationsmodellen med: Ro, Renlighed regelmæssighed; struktur, omsorg, opdragelse, kontaktskabelse, relationstræning, købmandsrelationer/nytterelationer, følelsesmæssige relationer; Krav til medarbejderne om kontakt og relationsarbejde; Privat, personlig og professionel samtale og relation; Samtalen som værktøj, aktiv lytning; Fælles tredje; Magtrelation og betydningsrelation; Omsorgssvigtets betydning; Motivationsarbejde; Interview af tidligere anbragte elever.

Modul 6: Personlig udviklingsplan omkring relationsarbejde (med afdelingsledere)

Personlig kontakt og relationsarbejde; Personlige udfordringer i kontakt og relationsarbejdet til en elev, Mål for relationsarbejde; Handleplan for relationsarbejde

Modul 7: Relationers udvikling og afvikling. Praktikforberedelse og kulturanalyse

Pædagogiske mål og midler, System og livsverden (Habermas); Udvikling og afvikling af relationsarbejde; Observation; Analyse af pædagogisk arbejde;Kulturanalyse;

Modul 8: Rusmidler og arbejde med aktiviteter / mindre udviklingsprojekt (med afdelingsledere)

Pædagogiske mål og midler; Rusmidler og ungdomskultur; Rusmidlers effekt; Rusmidlers betydning for eleven; Værktøjer til dialog med eleven omkring rusmidler; Værktøjer til afvikling af misbrug; Værktøjer til at igangsætte aktiviteter og mindre udviklingsprojekter

Modul 9: Evaluering af aktiviteter / mindre udviklingsprojekt

Evalueringsmetoder; Erfaringsopsamling på gennemført aktivitet / mindre udviklingsprojekt

Modul 10: Praktikopsamling og formidling af pædagogisk arbejde

Opsamling å praktikforløb; Overblik over kompetenceudviklingsforløbet; Mundtlig formidling;
Refleksion over og begrebsliggørelse af det pædagogiske arbejde; Workshop

Modul 11: Udadvendt formidling, evaluering og afslutning

Formidling til eksterne i form af workshops; Evaluering; Diplomoverrækkelse

Du kan læse mere om AMU-uddannelser her.

Læringstænkning medarbejderuddannelse i Farsø
HRC’s, Solhavens og Skjoldborghus’ medarbejdere har en lang række kvalifikationer og kompetencer .Men udover disse kræver arbejdet på disse opholdssteder også en robust og afklaret personlighed. Personlighed kan ikke indlæres på selv den bedste uddannelsesinstitution. Den er udviklet gennem livets erfaringer, ligesom kompetencer er det.
Til gengæld har alle medarbejdere på opholdsstederne et stort behov for at udvikle sig, få ny inspiration og viden så nye erfaringer og kompetencer kan tilføres den enkelte og organisationerne.
Læringstænkningen i kompetenceudviklingsforløbet tager udgangspunkt i aktionslæring. Denne læringsform er karakteriseret ved, at medarbejderne engageres i at løse konkrete og relevante problemer i deres praktiske hverdag. Erfaringsmæssigt forankres en sådan læring dybere i personen - og bliver altså andet og mere end formelle kvalifikationer. Læringen bliver således knyttet tæt sammen med deltagernes pædagogiske praktiske hverdag, hvor nye inspirationer (gennem tilført viden fra uddannelsen, vidensdeling mellem deltagerne eller kollektive refleksionsprocesser) afprøves i praksis, og således øger deltagernes evne til at handle og løse opgaver i de situationer, som den pædagogiske hverdag består af.

I arbejdet, med praksis og i praksis, bliver det samtidig betydningsfuldt, at forløbet i et vist omfang er præget af fleksibilitet, således at temaer, der pludselig vises sig at være så betydningsfulde, at de må tages op, bliver taget op på bekostning af noget af det, der egentlig var planlagt. Dette krav til fleksibiliteten hænger sammen med opfattelsen af, at kompetenceudviklingen oftest har særligt gode vilkår, når der arbejdes med konkrete og aktuelle temaer.

Kompetenceudviklingsforløbet lægger særlig vægt på, at medarbejderne inspireres (gennem faglige input og kollektive refleksionprocesser) til at reflektere over og arbejde med deres praksis. Viden om denne praksis vil oftest være ’bundet’ i narrativer (fortællinger), hvorfor arbejdet med narrativer er et gennemgående arbejdsgrundlag.

Uddannelsen lægger således særlig vægt på fortællinger om praksis og refleksion over disse.

Uddannelsen sker gennem refleksion over egne handlinger og deres konsekvenser. Der skabes rum for refleksion over det pædagogiske arbejde, hvor gode spørgsmål er vigtigere end færdige svar.
Det at italesætte eller beskrive fortællinger om de unge vil være en måde at skærpe medarbejdernes opmærksomhed på og være et godt udgangspunkt for diskussion og refleksion.

Læs mere om andre kompetenceudviklingsforløb som SPUK har gennemført: